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13.03.2012

Nulidade De Avença Que Estabelece A Devolução De Verbas Recebidas A Título De Fgts Por Trabalhador Estrangeiro

Por Rafael Guimarães Rosset

Até 1966, a Consolidação das Leis do Trabalho, lei especial que regulamenta o mercado de trabalho no Brasil, fixava estabilidade decenal para todos os empregadores. Ou seja, após 10 anos de prestação ininterrupta de serviços, com subordinação, pessoalidade e mediante remuneração, o empregado não poderia mais ser injustamente demitido.

 

Tal disposição protetiva engessava o mercado de trabalho, na medida em que, não raro, as empresas demitiam bons empregados antes do 9º ano, com vistas a evitarem a configuração da estabilidade. Além disso, impedia as empresas de adaptarem sua força de trabalho às oscilações naturais do mercado, uma vez que, em época de eventual crise, ou mesmo com o surgimento de novas tecnologias, seria impossível readequar a força de trabalho com vistas à sobrevivência do empreendimento.

 

A par de tais fatos, o Brasil sofria com os baixíssimos níveis de poupança interna, o que reduzia a capacidade de investimentos. Setores fundamentais como moradia e saneamento básico simplesmente não dispunham de suficientes recursos para custeio dos pesados investimentos necessários. Urgia a criação de um fundo que, ao mesmo tempo em que promovesse a proteção do trabalhador contra a dispensa imotivada, constituísse-se numa poupança compulsória, que viabilizaria os investimentos que o país necessitava naquele momento histórico.

 

Assim é que, em 1966, pela Lei 5.107, foi criado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com patrocínio do Ministério do Planejamento, à época comandado pelo economista e embaixador Roberto Campos. O Fundo é atualmente regulamentado pela lei 8.036/1990, que adequou todo seu regime jurídico às disposições da Constituição Federal de 1988.

 Esta fixa, em seu artigo 7º, inciso III, que:

 

Art. 7°. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

III- fundo de garantia do tempo de serviço.

 

Por este viés, é inegável que o FGTS, do ponto de vista do trabalhador, possui natureza jurídica de direito social, constitucionalmente assegurado. Justamente por isso, o Superior Tribunal de Justiça editou a súmula 353, in verbis:

 

Súmula 353 STJ: As disposições do Código Tributário Nacional não se aplicam às contribuições para o FGTS.

 

Além disso, o FGTS é verba trabalhista de traço eminentemente indenizatória, não possuindo natureza jurídica salarial.

Sendo direito social, o FGTS é irrenunciável pelo trabalhador, e indisponível para ambas as partes. Isto quer dizer que, ainda que o trabalhador dele abra mão, ou ainda que as partes na relação de trabalho (empregador e empregado) assinem acordo ou convenção tendente a suprimir tal direito do contrato de trabalho, tal acordo é nulo. Essa disposição vem estatuída no art. 9º da CLT, que transcrevemos, litteris:

 

Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Neste ponto do nosso estudo, é importante que deixemos assentes alguns dos princípios que regem o contrato de trabalho no Brasil, para em seguida voltarmos à análise do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

 

O contido no artigo supra mencionado patenteia o caráter dirigido do contrato de trabalho no Brasil: as partes na relação de emprego podem pactuar livremente apenas alguns aspectos do contrato, como salário e período em que se dará a jornada. A maior parte dos caracteres do contrato de trabalho, contudo, são dirigidos pelo Estado, valendo dizer que não podem ser alterados pela vontade das partes. Dentre estes, jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, férias anuais de 30 dias, descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, dentre outros direitos garantidos pela Constituição Federal e pela CLT, dentre estes a instituição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

 

Como que reforçando tal princípio, o art. 444 da CLT dispõe que:

 

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

 

A jurisprudência confirma amplamente o disposto no art. 444. Leia-se, a respeito:

 

“A livre contratação (CLT, art. 444) não se sobrepõe, nunca, às disposições de proteção ao trabalhador (TST, E-RR 2.530/79, Coqueijo Costa, AC. TP 2.129/83).”

 

Importante observar, neste ponto, como o faz o professor Valentin Carrion, que “cláusulas que violem normais legais ou coletivas não prejudicam a validade do contrato. Este permanece quanto ao restante do pactuado. Permanece o que as normas determinam.”[1] Ou seja, eventual cláusula contratual que seja considerada nula à vista da legislação do trabalho não invalida o restante do contrato, que permanece íntegro no que não contrariar a lei.

 

Isso é confirmado pelo disposto no art. 468 da CLT:

 

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

 

Observe-se que, em matéria de Direito do Trabalho, a lei pretende fixar as bases mínimas em que se dará a contratação. As partes podem pactuar condições diversas das estabelecidas em lei, desde que mais benéficas ao trabalhador. É o chamado princípio da condição mais benéfica. Assim, conquanto cláusulas que suprimam direitos do trabalhador sejam consideradas nulas de pleno direito, cláusulas que estabeleçam condições de trabalho melhores do que as estabelecidas por lei têm plena vigência.

 

Outro princípio consagrado pela legislação trabalhista brasileira é o da territorialidade. Se a relação de trabalho se desenvolver em território nacional, a legislação a ser aplicada, independentemente da origem das partes, é a brasileira.

 

Sobre o princípio da territorialidade, o professor Amauri Mascaro Nascimento preleciona que:

 

“Os técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior e que sejam contratados para execução de serviços especializados, em caráter provisório, em nosso país, são submetidos à legislação especial (decreto-lei n. 691, de 18/7/1969), que observa o princípio acima mencionado [da territorialidade]”.

 

E arremata o professor:

 

“Quanto às empresas no Brasil pertencentes a grupos estrangeiros, é óbvia a aplicação do princípio da territorialidade, para a solução dos conflitos com o pessoal brasileiro. Aos trabalhadores estrangeiros, como ficou visto, a autonomia da vontade prevalecerá, respeitadas as condições mínimas de trabalho vigentes no País para os trabalhadores em geral e que são aquelas determinadas pelas nossas leis” [2] [grifamos].

 

Outrossim, o salário no Brasil só pode ser reduzido após negociação coletiva, que englobe os sindicatos patronais e de trabalhadores. Esse princípio (da irredutibilidade dos salários) é positivado pelo art. 7º, VI, da Constituição Federal.